5 trendů v náboru pro rok 2026

Začátek nového roku přímo vybízí se zastavit, podívat se na nábor s odstupem a posvítit si na trendy, které nás čekají. I přesto, že změny se nedějí přes noc ze dne na den, je dobré být v obraze a připravit se na změny. 

Přinášíme vám přehled trendů a směrů v náboru, které se rozhodně vyplatí neignorovat. Ke každému trendu jsme proto připojili i praktické tipy, jak zvládnout nábor (nejen) v roce se šestkou na konci.

Co fungovalo doteď? A co už v příštích letech fungovat nebude? 

Tiché avšak zásadní změny poznáte hlavně ve chvíli, kdy:

• kandidáti přestanou reagovat,
• výběrka se budou zbytečně protahovat,
• začnete se divit, proč „to dřív fungovalo a teď už ne“.

Seznamte se s trendy, které budou v roce 2026 formovat nábor v Česku i zahraničí – a hlavně ovlivní každodenní práci HRistů:

1️⃣ AI v náboru

Není to tak dávno, kdy se o AI v HR mluvilo především jako o „zajímavém experimentu“. Překotný vývoj technologie z využívání umělé inteligence udělal nutnou dovednost. Umělá inteligence se stává běžnou součástí náboru. 

Umělá inteligence za vás může přebrat rutinní operativu, zrychlí činnosti jako je sourcing a pre-screening, pomůže vám s komunikací s kandidáty nebo rychle zpracuje data a reporty. 

AI nezastupuje HR, lidský faktor bude v HR vždy důležitý. Uvolňuje nám však ruce a poskytuje víc prostoru právě pro práci s lidmi. 

Jak se na to připravit? 

1. Udělejte si jasno, na čem v HR trávíte nejvíc času manuálně (sourcing, komunikace, plánování).
2. Udělejte si audit nástrojů, které automatizují rutinní úkoly (nebo vám práci spíš přidělávají a komplikují?).
3. Vyjasněte si, která rozhodnutí má vždy dělat člověk a s čím může pomoct AI. 
4. Nastavte si základní pravidla práce s AI (kontrola, schvalování, odpovědnost).

2️⃣ Skills-based hiring

Největší bariérou v náboru už nebude nedostatek lidí, ale způsob, jakým je filtrujeme. Požadavky typu “5 let praxe v oboru XY” postupně přestanou mít smysl. 

V době, kdy se požadované a získané dovednosti mění rychleji než pracovní pozice se lidé rekvalifikují napříč obory a firmy se tak musí naučit zaměřit na reálný potenciál kandidátů nebo více využívat interní mobilitu lidí. 

Při výběru kandidátů bude čím dál více zásadní zjistit, jaké konkrétní dovednosti člověk má a co se případně dokáže naučit. 

Jak na to?

1. Jsou vaše pracovní nabídky napsané podle dovedností, ne let praxe?
2. Máte u klíčových rolí jasno, které skills jsou skutečně nutné a které se dají naučit?
3. Ověřujete si dovednosti prakticky, ne jen pohovorem?
4. Umíte dát šanci kandidátům i z jiných oborů?

3️⃣ Transparentní mzdy

Rok 2026 bude zlomový i z legislativního pohledu na mzdy. Do praxe se promítne směrnice EU o transparentnosti odměňování. 

Firmy budou muset změnit mindset ohledně mezd. Transparentní mzda není riziko. Riziko je mlčet a čekat, že se kandidát „zeptá později“.

V praxi to bude vypadat tak, že kandidáti budou očekávat konkrétní mzdu uvedenou již v inzerátu. S tím přímo souvisí, že firmy musí mít srovnané mzdové úrovně, seniority pozic a být schopné vysvětlit případné rozdíly v odměňování. 

Jak si to usnadnit?

1. Máte definované mzdové rozpětí pro hlavní role?
2. Odpovídají mzdy v inzerátech realitě uvnitř firmy?
3. Máte srovnané job levels a názvy pozic?
4. Dokážete vysvětlit rozdíly v odměňování férově a srozumitelně?

4️⃣ Kandidátská zkušenost je víc než employer brand

Silná značka zaměstnavatele je fajn a má bezesporné výhody. Špatný proces aneb nevalná kandidátská zkušenost může váš employer brand zabít rychleji než cokoliv jiného. 

Kandidáti očekávají rychlou reakci, jasné kroky, férovost a srozumitelnou komunikaci. Pamatují si hlavně, jak rychle se jim někdo ozval, jak s nimi jednali a jestli s nimi bylo jednáno férově. A hlavně: řeknou si to mezi sebou, negativní zážitky s chutí napíšou do recenzí. 

Máte to dobře nastavené?

1. Ví kandidát hned na začátku, jak bude výběrko probíhat?
2. Dostává kandidát průběžnou informaci, co se děje?
3. Máte nastavený rozumný časový rámec výběru?
4. Dostane kandidát konstruktivní odpověď, i když ho nevyberete?

5️⃣ Náborový marketing

Kvůli regulacím, ochraně dat a dalšímu omezení personalizace bude v náborovém marketingu čím dál důležitější, aby firmy zaujaly kvalitním obsahem, jasným sdělením a především autenticitou. 

Budou fungovat kampaně, které mluví lidsky a srozumitelně a vysvětlují proč a smysl práce. Nejde o to oslovit všechny, ale o to oslovit ty správné lidi. 

Jak na to?

1. Mluví vaše pracovní nabídky a kampaně lidským jazykem?
2. Je jasné, proč by měla práce někoho bavit a dávat smysl?
3. Počítáte s tím, že obsah uvidí i lidé mimo „ideální“ cílovku?
4. Pracujete s vlastními daty a širším publikem, jako kontakty, komunita nebo referraly?

Začněte dělat nábor chytřeji

Rok 2026 i ty následující roky v HR již nebudou o tom, kdo má nejmodernější nástroje nebo nejdelší seznam benefitů, ale o tom, jak jednoduše (rychle), férově a lidsky umíme nabírat. Nábor se díky nástrojům stává jednodušší, ale zároveň náročnější na kvalitu rozhodnutí a lidský přístup. 

Nabízí se proto možná nejdůležitější otázka pro letošní začátek:

Co v náboru pořád děláme jen proto, že jsme to tak dělali vždycky?