Globální svět a nové technologie nás dokonale propojují. Na druhou stranu jsme jako společnost rozdělení víc než kdy dřív, a to nejen ve firmách. Proč je diverzita současné téma a proč před ní nezavírat oči?

PROČ SE VŠUDE MLUVÍ O DIVERZITĚ?

Ve většině vyspělých zemí se diverzita považuje, vedle společenské odpovědnosti, za hodnotu, na kterou by zaměstnavatelé měli klást důraz. Co to znamená v praxi? 

Diverzita je synonymum pro odlišnost či rozdílnost. V praxi to tedy znamená, že v pracovních týmech mají stejné příležitosti všichni lidé bez rozdílu, tedy bez ohledu na pohlaví, věk, postižení, národnost nebo náboženské vyznání. Všichni by měli mít možnost prezentovat své dovednosti a schopnosti a využít tak svůj potenciál. 

Není vidět a přesto tu je. V realitě se však často zaměstnanci setkávají s diskriminací a předsudky nejen ze strany svých kolegů, ale i ze strany svých nadřízených. Nemusí vždy jít o jednoznačnou a otevřenou diskriminaci, kterou snadno zaznamenáte. Nezřídka se objevuje ve formě chybějícího uznání a respektu, nepochopení kulturních odlišností nebo skryté diskriminaci, jako např. efekt skleněného stropu (glass ceiling effect). 

V poslední době se o diverzitě mluví víc, protože s globalizací a demografickými změnami přichází větší propojení celého světa. Se stárnutím populace ve vyspělých zemích přichází téma začlenění starších osob do pracovních týmů a s tím spojené výzvy soužití více generací v rámci jednoho týmu. 

DIVERZITA V TÝMECH 

Na pracovní scénu přichází po generaci mileniálů generace Z a s nimi odlišné požadavky na nastavení pracovních týmů, styl řízení a firemní kulturu. Vedoucí týmů a HR stojí tak před výzvou sladění odlišných návyků a očekávání v rámci jednoho týmu. 

Je však prokázáno, že podpora diverzity přináší řadu pozitivních efektů. Rozmanitost skupiny umožňuje sdílení zkušeností, čerpání ze širokého okruhu dovedností a podporuje vytváření nových přístupů, nápadů a inovací. Kromě toho diverzita přináší do pracovního prostředí respektující a otevřený přístup.

Máte jasno, jak a proč chcete diverzitu podporovat? 

Diverzita by měla být tématem už během náboru, aby vznikaly přirozeně diverzní a funkční týmy. Zapomeňte na představu o ideální postavě kandidáta, zaměřte se na potenciál a přínos dané osobnosti pro konkrétní tým.  

Ujasněte si předem, co od diverzity očekáváte a jak to provedete. Vždy je potřeba přizpůsobit budování diverzních týmů struktuře firmy a povaze úkolů.  

Práce s diverzními týmy vyžaduje samozřejmě i odlišný přístup. Každý člen přináší jiné životní a profesní zkušenosti, kulturní zvyklosti a vnímání světa. Stejně tak, jako to má celou řadu přínosů, je třeba nezapomínat na specifika jednotlivců a mít to na paměti při práci s týmem. 

Výhody diverzních týmů

• Vyšší kreativita a inovace týmu vč. produktivity a výkonu
• Různorodost myšlení a více možností řešení problémů
• Větší schopnost řešit problémy a rozhodovat se rychleji
• Lepší vhled do potřeb zákazníků
• Zlepšení firemní image
• Snížení diskriminace a vyšší angažovanost zaměstnanců
• Lepší vztahy a komunikace
• Větší pochopení a tolerance mezi kulturami a národnostmi

Efekt skleněného stropu v ČR

Metafora pro pomyslnou bariéru, které čelí ženy i další menšiny v kariérním posunu a rovném finančním ohodnocení. Projevuje se v různých formách - nižší mzdy, méně příležitostí pro růst, nezastoupení ve vrcholovém vedení společnosti atd. 

V našem průzkumu mezi zaměstnanci uvedlo více než 81 %, že se s glass ceiling efektem sami setkali. V ČR máme evidentně v této oblasti stále rezervy, na kterých je potřeba zapracovat: 

• Podíl žen na vedoucích pozicích v českých firmách je stále nízký. Podle dat ze serveru Platy.cz tvoří ženy pouze 32 % vedoucích pozic v českých firmách.
• Průměrná mzda mužů v ČR je vyšší než průměrná mzda žen. Podle dat ČSÚ z roku 2023 byl průměr výdělků mužů 42 340 Kč, zatímco ženy si vydělaly průměrně pouze 36 842 Kč.
• Ženy jsou často přetěžovány pracovními a rodinnými povinnostmi, což může vést k menšímu zapojení do pracovního života a omezení kariérního postupu.

Gender Pay Gap

Od března 2023 se firmy v EU budou muset řídit novou směrnicí o rovnosti mezi ženami a muži, která má za cíl tyto rozdíly snížit. 

Směrnice požaduje od zaměstnavatelů pravidelnou kontrolu platu a zveřejňování průměrných platů ve firmách. Zaměstnavatelé budou také muset prokázat, že odlišné platy jsou založeny na objektivních kritériích, jako zkušenosti, vzdělání nebo pracovní náročnost, nikoliv pohlaví. 

Směrnice také umožní zaměstnancům, kteří se cítí diskriminováni v odměňování, aby se k této záležitosti obrátili na zaměstnavatele a žádali o vysvětlení. Pokud se problém nepodaří vyřešit, zaměstnanci budou mít právo podat stížnost u úřadů v dané zemi.

GENDEROVÁ & ETNICKÁ DIVERZITA = ÚSPĚCH

Firmy podporující diverzitu zvládají lépe krize. Ze studie McKinsey & Company, která zahrnula víc než 1000 firem ve 12 zemích, je jasné, že firmy, které podporují diverzitu především v ohledu rovnosti pohlaví, rasy a národnosti, dosahují lepších finančních výsledků. 

83 % evropských firem shodně uvádí, že má diverzita pozitivní vliv na jejich byznysový výkon. Více než polovina evropských firem ji zavádí s cílem zlepšit firemní kulturu a řízení. Platforma Diverzita, mimo jiné, pravidelně vyhlašuje žebříček TOP odpovědné firmy, u kterých se můžete inspirovat. 

Na nábor je tu Nelisa!

Chcete vybudovat skvěle fungující a diverzní týmy, které vaši firmu  budou posouvat dál? Nelisa přináší moderní náborové kampaně, které nikdo nepřehlédne. S Nelisou obsadíte pozice napříč všemi obory a otevřete dveře těm pravým talentům. Máme řadu balíčků, ze kterých si určitě vyberete!