Echo chambers: jak algoritmy sociálních sítí ovlivňují váš nábor?

Zamýšleli jste se někdy nad tím, jaký obsah a proč se vám na sítích zobrazuje? A všimli jste si, že často je to obsah, který je podobný nebo nějak společně souvisí s tím, co máte rádi nebo o čem mluvíte na sítích vy? 

S rostoucím využíváním sociálních sítí se rozšiřuje fenomén echo chambers (tzv. komnaty ozvěn) nejen v osobním životě, ale významně může ovlivnit i nábor a to, koho svými kampaněmi oslovujete.  Jak oslovit ty správné lidi a nezůstat ve vlastním bublinovém filtru?

📱 Jak fungují sociální bubliny – a proč se z nich těžko dostává ven?

Sociální sítě nám servírují svět na míru. Každý „like“, komentář nebo sledovaný profil pomáhá algoritmům pochopit, co nás zajímá – a nabídnou nám toho víc a víc. Zní to pohodlně. Jenže přesně tak vznikají tzv. echo chambers, ve kterých slyšíme a vidíme především to, co už známe a s čím souhlasíme.

👉 Jak to funguje v praxi?

• Algoritmy upřednostňují obsah, který vyvolává interakci lidí– tedy takový obsah, se kterým pravděpodobně budeme souhlasit nebo který v nás vyvolá emoci a zareagujeme na něj (likem, sdílením nebo komentářem)
• Naše chování na síti se pak stává vstupem pro další personalizaci – čím víc klikáme na určitý typ obsahu, tím častěji uvidíme podobné nebo související příspěvky
• O to méně se pak dostaneme do kontaktu s odlišnými pohledy, tématy nebo lidmi mimo naši „síť“.

Ve výsledku tak může mít každý z nás trochu jinou realitu a každý vidí jiný internet. Z pohledu náboru to však otevírá zcela novou otázku: 

„Pokud nám algoritmy zobrazují hlavně to, co odpovídá našim zájmům, koho vlastně oslovíme – a koho už ne?“

Uzavíráme se do vlastních názorových a potažmo i profesních bublin? Sledujeme podobné firmy, sdílíme podobný obsah a názory, mluvíme podobným jazykem. Algoritmy nám na oplátku zobrazují kandidáty, kteří se nám „hodí“.

Jenže tak se může snadno stát, že přehlédneme ty, kteří by sice nebyli na první pohled „typicky naši“, ale právě oni by mohli do týmu přinést čerstvý vítr, jinou zkušenost a novou perspektivu.

🤖 Čemu čelíme jako uživatelé sítí? 

Jako běžní uživatelé sociálních sítí (a to i jako kandidáti, aktivní i pasivní), čelíme těmto rizikům a výzvám:

• Můžeme se uzavřít ve vlastní informační bublině – vidíme obsah, ale také pracovní nabídky a firmy, které jsou „blízké“ našemu profilu a síti, což může omezit objevování skutečně různorodých příležitostí.
• Jako uchazečům o práci nám hrozí, že budeme oslovováni jen firmami/nabídkami, které cílí na podobné profily – což je efektivní, ale zároveň to může znamenat, že nám unikají méně tradiční nebo „nečekané“ nabídky z jiných oblastí.
• Riziko předsudků: algoritmy nebo sítě kolegů nám mohou „servírovat“ stereotypní představy o tom, kdo se hodí pro jakou roli, takže jako uživatelé můžeme mít limitovaný obraz vlastních možností.

⚙️ Dopad echo chambers na nábor

V pozici recruitera je dobré mít na paměti, jak mohou sociální sítě ovlivňovat firemní nábor: 

• Homogenní talent pool – pokud cílíme příliš úzce (např. podle výrazně profilované skupiny uživatelů), riskujeme, že oslovíme stále ten samý typ kandidátů – a tím se zmenšuje diverzita v síti i ve výběru. 
• Omezené vnímání značky – pokud komunikujeme jen v rámci „naší“ sítě, může to znamenat, že náš employer brand se nerozšíří do „nových“ sítí mezi jiné lidi a nekontaktujeme kandidáty mimo známé kruhy. Naši značku tak vidí stále stejný typ lidí. 
• Závislost na algoritmech – platformy neustále mění své algoritmy, což přímo ovlivňuje,  ke komu se naše příspěvky a inzeráty dostanou.
• Nutnost proaktivního náboru – nábor na sociálních sítích není jen o tom, že vystavíme nabídku a čekáme. Je důležité budovat obsah, engagement, sdílet a vytvářet komunitu.Být vidět tam, kde lidi tráví čas – online. 
• Riziko diskriminace a diverzifikace – cílené kampaně na sociálních sítích mohou vést k nechtěnému vylučování určitých skupin nebo ke stejnému typu kandidátů. Nedáváme tak prostor skupinám kandidátů, které by mohly být stejně dobré, jako ty, na které díky echo chambers cílíme primárně. 

Proč tedy s náborovými kampaněmi na sociálních sítích vůbec začínat nebo s nimi pokračovat? 🤔

Možná se to teď zdá, že je snad lepší sociální sítě z náboru úplně vynechat. Opak je ale pravdou. Náborové kampaně na sociálních sítích zajistí větší publikum. Pokud chceme oslovit větší skupinu kandidátů, je nutné přejít z pasivního náboru k aktivnímu a oslovovat lidi tam, kde tráví čas – na sociálních sítích a na internetu obecně. Již nestačí omezovat nábor jen na ty, kteří práci hledají aktivně, ale mířit na ty, kteří tvoří většinu trhu – pasivní kandidáty. A to právě sociální sítě umí. 

• Můžete efektivně oslovit pasivní kandidáty – ty, kteří nehledají aktivně, ale jsou otevření zajímavé nabídce.
• Máte mnohem větší dosah – online kampaně vám poskytují mnohem širší záběr a dosah pracovních nabídek i mimo vaši běžnou “bublinu”. 
• V době nedostatku talentů je nábor na sociálních sítích strategickou výhodou – firma, která je vidět, zapojená, autentická, bude pro kandidáty přitažlivější.
• Posílíte značku zaměstnavatele (employer branding) – sociální sítě jsou ideální pro představení firemní kultury, hodnot, prostředí, což může přitáhnout kandidáty, kteří vám sedí nejen profesně, ale i hodnotově. 
• Můžete využít cílení a personalizaci – obsah pracovních nabídek můžete cílit podle vzdělání, dovedností, zájmů či demografie. To pomáhá efektivněji zasáhnout relevantní publikum.
• Máte k dispozici měření a optimalizaci – můžete sledovat dosahy, engagement, konverze.
• Snížíte náklady – relativně nižší náklady než některé tradiční náborové kanály, lepší poměr „cena za zásah / kandidáta“. 
• Využíváte moderní formu náboru – díky různým formátům reklamy a možnostem využití atraktivních vizuálů můžeme oslovit i mladší generaci a lidi, kteří by na klasickou pracovní nabídku nereagovali. 
• Při správném nastavení můžete zajistit větší diverzitu tím, že volíte širší sítě, vytváříte obsah, který osloví různé skupiny, a tím zmírníte dopady echo komor.

Výzkumy ukazují, že sociální sítě podporují budování talent poolů, engagement kandidátů a umožňují lepší komunikaci s potenciálními uchazeči.

“Sociální sítě nejsou jen doplněk nebo “něco navíc”. Je to důležitý kanál pro budování talent poolu, aktivaci doporučení, propagaci značky zaměstnavatele.”

📲 Jak být vidět i mimo vaši sociální bublinu? 

Riziku echo chambers se nevyhneme úplně – ale dá se s ním pracovat a mít tento fenomén na mysli. Pár tipů od nás: 

• Střídejte kanály – kombinujte různé platformy (Meta, LinkedIn, Google, TikTok…), abyste neoslovovali stále stejné publikum.
• Nastavujte kampaně s větší rozmanitostí – testujte různé cílové skupiny, regiony nebo formáty obsahu, i když se zdánlivě „nehodí“.
• Tvořte obsah, který mluví k různým cílovým skupinám – ne každý reaguje na stejný styl komunikace. Nebojte se experimentovat, zkuste kombinovat data, emoce i příběhy lidí z praxe.
• Podporujte sdílení mimo firemní bublinu – zapojte zaměstnance, partnery nebo komunitní skupiny, aby váš obsah dostal „dál“ než jen do vašich přímých kontaktů.
• Pracujte s daty a zpětnou vazbou – sledujte, odkud kandidáti přicházejí, a jestli se opakují stále stejné profily. Pokud ano, je to signál, že je třeba změnit cílení nebo formu kampaně.

Dobrý sluha, ale….

Sociální sítě otevírají obrovské možnosti – dokážou propojit firmy s talenty, které by jinak nikdy neoslovily, a přinášejí do náboru nezbytnou rychlost, autenticitu a dosah. Stejně tak ale přináší nový rozměr odpovědnosti – znalost toho, jak fungují algoritmy, a nenechat se jimi uzavřít do bubliny podobných profilů. 

Kdo dokáže sociální sítě využívat strategicky s cílem oslovovat širší spektrum lidí a budovat atraktivní značku zaměstnavatele, ten bude mít v rukou velmi efektivní nástroj pro nábor (téměř) bez hranic.

A pokud chcete nábor řídit tak, aby vaše náborové kampaně zasáhly i lidi mimo vymezenou bublinu a oslovily i pasivní kandidáty napříč obory i regiony, můžete zkusit Nelisu. Rádi vám se vším pomůžeme. Stačí nám nechat kontakt a my se s vámi spojíme.